Qual é a real diferença entre cursar uma faculdade de “grife” e uma sem fama?

Não é de hoje que escuto recrutadores, empresários e até alunos falando que jamais estudariam ou contratariam pessoas que se formassem em certas faculdades. Alguns chegam ao cúmulo de querer apenas estudantes de uma ou duas instituições consideradas de grife e discriminarem todo o resto na hora de selecionarem estagiários e funcionários. Mas até que ponto cursar uma faculdade famosa faz diferença na sua formação? Renome e tradição são garantias de qualidade de ensino e inovação?

Verdade seja dita, existe muita faculdade picareta por aí. Aquelas casca de banana: escorregou na porta já passou no vestibular. Isso quando tem vestibular! Mas nem por isso os currículos de estudantes e graduados egressos de instituições relativamente novas devem ser discriminados e ignorados em seleções para oportunidades profissionais (testes e entrevistas existem justamente para escolher os melhores candidatos, não é mesmo?). Nome somente não determina a qualidade de uma instituição. Algumas universidades de grande tradição e prestígio estão deixando a desejar enquanto novas faculdades estão fazendo um ótimo  trabalho educacional.

Universidades famosas podem ser tanto públicas, federais em geral, quanto particulares. Mas é importante destacar que nem sempre essa grife condiz com a boa qualidade de TODOS os cursos oferecidos por elas. Dependendo do curso não há vantagem nenhuma em se estudar lá. (Não vou abordar aqui a dificuldade de ser aprovado em provas e vestibulares porque acho que isso não existe. Quer passar? Estuda. Há diversas maneiras de se preparar gratuitamente para essas seleções, estudando o programa das provas em bibliotecas públicas e participando de grupos de estudo on e off line, por exemplo.)

Reputação é construída, mas pode ser simulada. Tradição é bom, mas o novo também é, e pode surpreender. Então, como decidir onde estudar? Não é pelo valor da mensalidade nem pela dificuldade do vestibular. O que deve ser avaliado é a qualidade dos professores, da grade de disciplinas, do ensino, do campus e das práticas de iniciação científica. Às vezes, a universidade pode ser ótima, mas o programa de estudo não atende às suas expectativas e necessidades profissionais (o seu curso é mais teórico em uma, e você prefere uma faculdade que estimule mais a prática ou a pesquisa nesse mesmo curso).

Não acredite em propagandas, mais vale a opinião que os próprios alunos do lugar compartilham nos seus perfis no Twitter, Facebook e afins. Visite aquelas que mais te interessaram, agende uma conversa com o coordenador(a) do seu curso. Pesquise a reputação on-line das instituições em canais de reclamação e até na justiça. Converse com amigos e parentes sobre suas possíveis escolhas. Analise e compare as notas das universidades em avaliações nacionais e internacionais. Descubra qual é a posição das concorrentes no mundo. As faculdades que você está buscando investem em inovação, pesquisas e desenvolvimento? Contribuem para melhorar o mundo?

Com essas respostas em mãos você já terá um parâmetro para avaliar qual(is) será(ão) sua(s) eleita(s), independente de fama. Qual é a que melhor te atende em quesitos de ensino, trabalho e cultura. Terá também argumentos para debater com recrutadores, caso se decida por uma universidade ainda sem grife, e comprovar a sua qualidade e da instituição que escolheu para estudar. Isso conta muitos pontos em qualquer entrevista.

Não seja seduzido apenas pela fama, busque qualidade e diferencial. Destaque-se da maioria e opte por estudar onde você sabe que tem qualidade. Dessa forma, você ainda pode contribuir para a construção da grife dessa faculdade ao ser um ótimo aluno e divulgar para o todos o quão boa é a sua instituição. 

Empresas ainda patinam na retenção da geração Y

BRUNA BORGES para a Folha

A geração Y começa a invadir as empresas. Mas as corporações ainda patinam quando a tarefa é reter esses profissionais de até 33 anos.

É o que afirmam especialistas da área de recursos humanos e gestores de dez grandes empresas no Brasil consultados pela Folha.

"A geração Y é mais imediatista do que as demais, e as empresas ainda estão aprendendo a segurar os melhores", diz Rodrigo Vianna, diretor da consultoria Hays.

Diferentemente das gerações anteriores, salários altos não bastam para reter jovens como Sandra Mancini, 25, que trocou de emprego em janeiro deste ano.

Rodrigo Capote/Folhapress

Sandra Mancini, analista da Natura, mudou de emprego em busca de mais desafios

A analista de informação deixou o trabalho de três anos em uma das maiores consultorias de gestão no mundo e migrou para a Natura, de higiene pessoal.

"A consultoria é excelente, oferecia salários e bônus bastante agressivos e eu estava envolvida com projetos por lá. Mas optei por buscar novos desafios e ambiente estimulante de trabalho", conta.

Mais do que remuneração diferenciada, jovens como ela precisam de desafios para sentirem-se parte da corporação, avaliam consultores.

"Ainda existe uma estrutura muito hierarquizada na progressão da carreira dentro das corporações, e o jovem profissional percebe que pode demorar muito para evoluir para cargos mais altos", explica Thaís Blanco, consultora da Aon Hewitt.

Desafios e 'feedback' viram diferenciais

Mesmo em um mercado dinâmico como o de tecnologia da informação, em que a rotatividade é elevada, e com diversas propostas de emprego, o analista Claudio Thalisson, 24, vai completar três anos na Coelce, distribuidora de energia no Ceará.

"Existem opções fora, mas aqui posso desenvolver projetos importantes", diz ele, que preparou um sistema on-line para a organização de relatórios internos -área considerada, até então, um problema para a organização.

O programa criado por Thalisson é parte de uma iniciativa da Coelce para reter jovens. Chamada Bolsa InovAções, ela é semelhante a uma Bolsa de Valores.

Os funcionários avaliam as propostas e dão pontos para o seu desenvolvimento. As ideias com ações mais altas são premiadas com celulares, computadores e viagens.

O desafio para os profissionais também pode vir na forma de promoção, como o que ocorreu com Gustavo Mariotto, 23. Estudante de sistemas de informação, aplicou conhecimentos como supervisor de marketing digital na Viajanet e, em um ano, foi promovido a gerente.

"Já recusei propostas porque aqui tenho um projeto ambicioso para tocar."

Feedback

É por essa gana de crescer profissionalmente que benefícios como "mentoring", em que profissionais mais experientes dão "feedback" aos novatos, são muitas vezes melhor avaliados do que financiamento de carros e computadores e parcerias para pacotes de viagem.

O laboratório Sabin, que tem 56% dos funcionários da geração Y, oferece todas essas opções e, segundo Juliana Ribeiro, gerente de gestão de pessoas, um dos melhores mecanismos de retenção é o "feedback" intensivo.

"A geração Y quer também um bom líder como modelo", diz Thaís Blanco, da Aon Hewitt. Segundo ela, empresas e funcionários têm aprendido juntos como tornar uma estrutura rígida em algo mais atrativo para os jovens.

Até gigantes como a Petrobras, que tem 11.043 pessoas com até 30 anos em seu quadro de funcionários, buscam formas de reter profissionais da geração Y.

A empresa contratou consultoria para avaliar a satisfação profissional desse público e deverá utilizar os resultados na elaboração de políticas de recursos humanos.